近期，某高校在公布该校引进和稳定高层次人才管理办法中规定，“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”使青年教师陷入焦虑，在全社会引发热议。
高校引进博士研究生，更好地为教学发展补充更多新鲜力量，让青年教师有更足的干劲，促进我们教育事业长久发展。这一制度意在打破传统的“铁饭碗”，改变高校学术劳动力市场“能进不能出、能上不能下”的封闭与僵化局面，建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制。但是，在实际落实中，变形走样的考核模式，会带来不少负面影响。
其一，加剧教师身心负担。通过学术论文数量与层次、科研经费数额、人才称号等刚性指标来实现量化管理，使大家在考核前陷入极大的焦虑中，影响身心健康发展，会使高校陷入人才流失以及大家毕业不愿意进入高校就业的漩涡。
其二，阻碍科研成果转化。科研本来是一项长期工作，追求短时间内完成一定数量的论文和成果，会导致无人去挑战具有开创性、周期长且有失败风险的科研内容，非常不利于科研事业的沉淀发展。
其三，制约教育长久发展。教师的本职是教书育人，如果每天受困于考核指标，会忽视教学质量和学生培养。
既然“非升即走”的本意是“升”而不是“走”，那如何在学校的管理制度上进行升级呢？我们可以从以下几方面进行考虑。
首先，加强顶层设计，规划“一张图”。健全大学内部控权机制以及外部监督机制来规范高校人事自主权的行使，限制高校人事管理部门单方面、强制性地设定教师的聘任年限、考核要求及聘约义务的权力。完善民主协商、参与治理、异议表达、说明理由等正当程序，凸显高校教师聘用合同作为特殊劳动合同的“特殊性”，保障教师的择业自由、职业安全等合法权益。
其次，高校转变观念，校正“指南针”。教学、科研和社会服务是高校的三大职责，高水平科研必然需要高水平教学作为支撑，也必然需要高水平的社会服务来体现。所以，教学与科研其实相辅相成。从制度上，探索完善因人制宜的培养模式和评价体系，根据不同学科、不同教学科研岗位的特点，探索能够挖掘出、培养出人才的评价标准，实现长远发展。
最后，做好组织协调，部署“一盘棋”。一方面，确保制度合法化，签署合同要保障好青年教职工的权益。另一方面，高校完善人才奖励机制。全面看待高校教师的科研产出周期与科研能力水平，适当降低底线、合理规划上限，通过此类恰当激励营造“松弛感”、减少“焦虑感”，特别是考虑到基础性研究的长周期性，给予青年教师应有的鼓励和支持，激发教师科研潜力。
从“一枝独秀”到“百花齐放”，允许人才各显其长。相信在多元的人才评价体系之下，每个人都能在自己的岗位上发光发热，获得职业成就感和幸福感。
